СТРАХОВА Е.П.

МЕХАНИЗМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Место учебы: ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва».

Аннотация. В данной статье рассмотрены основные проблемы привлечения государственного гражданского служащего к юридической ответственности, проблемы оценки работы государственных служащих, а также применения количественных и качественный показателей в работе государственных служащих.

Ключевые слова: гражданский служащий, юридическая ответственность, механизм привлечения государственного гражданского служащего к юридической ответственности.

STRAHOVA E.P.

MECHANISM BROUGHT TO LEGAL LIABILITY OF CIVIL  SERVANTS

Abstract. This article considers the main problem of attracting the sovereign-governmental civil servant to legal liability, problems of evaluation of civil servants, as well as application-quantitative and qualitative indicators in the work of public servants.

Keywords: civil servant, legal responsibility, the mechanism of attraction of public civil servant to juridich-tion of responsibility.

Обеспечение эффективности государственной службы – сложная теоретическая и прикладная задача современной юридической науки и правоприменительной практики, решение которой предполагает комплексный, системный подход, отсутствие которого отмечается в официальных документах [4, с. 240]. Специфика управленческой деятельности проявляется в том, что это преимущественно умственная, интеллектуальная, во многом творческая работа, не всегда поддающаяся количественным измерениям. Юридическими средствами ее решения может стать использование таких парных правовых категорий, как стимулы и ограничения, поощрения и наказания, важно также выдерживать баланс прав, обязанностей и ответственности.

Юридическая ответственность – основная дефиниция всей теории ответственности, ее конструкция определяет правовое и организационное наполнение конкретных механизмов привлечения к ответственности.

Представляется, что оценку реального результата работы государственного аппарата следует рассматривать в качестве важной составной части совершенствования правового регулирования механизма привлечения к юридической ответственности в системе государственной службы. Повышение эффективности служебной деятельности, кроме того, неразрывно связано с решением проблемы низкого уровня предупредительно – профилактического воздействия сложившейся системы наказаний. Существующую ситуацию осложняют упущения в правоприменительной практике, низкий уровень доверия населения к российской бюрократии, что особенно актуально в условиях современной действительности [5, с.94, 98].

Данный вопрос, как отмечает Г.В. Атаманчук, принадлежит к числу наименее проработанных в теории государственного управления и обычно не применяемых на практике, что более чем странно, поскольку обществу в целом, каждому управляющему, да и управляемому нужно знать, что же получится в итоге из затрат на управление и осуществление всех его решений и действий.

Противодействие социально вредным (опасным) проявлениям традиционно связывают с принудительными мерами воздействия. Одним из важнейших условий применения принуждения к служащим государственного аппарата может рассматриваться комплексная оценка результатов работы, а также соблюдение его персоналом требований должностного и административного регламентов, иных нормативных правовых актов [6, с.20, 21].

Как показывает практика, акцент на усиление санкций в применении мер юридической ответственности к государственным служащим не всегда приводит к желаемому результату, слабо отражается на укреплении исполнительской дисциплины и состоянии законности в деятельности государственного аппарата и в целом на механизм привлечения к юридической ответственности. Эти показатели могут сигнализировать о неудовлетворительном состоянии дел в отдельно взятом государственном органе, его структурном подразделении или в работе конкретного должностного лица, и, следовательно, возникает необходимость оперативного вмешательства в деятельность, отмеченную низкими результатами, включая привлечение виновных лиц к ответственности.

К сожалению, в обеспечении должной результативности работы персонала государственного аппарата недостаточно полно задействованы возможности применения отдельных видов юридической ответственности, отмечается неэффективность некоторых дисциплинарных взысканий, административных наказаний либо иных правовых санкций.

Одна из актуальных проблем оценки работы служащих – объективность критериев ее оценки, заключающаяся в том, что многие из существующих систем показателей служебной деятельности построены таким образом, что побуждают руководителей государственных органов не раскрывать истинное состояние дисциплины и правопорядка в своих подразделениях, чтобы избежать отрицательной оценки своей работы. Правонарушители же, в свою очередь, стремятся к тому, чтобы любыми доступными средствами избежать наказания.

Вместе с тем в механизме привлечения к юридической ответственности принуждение уже не рассматривается как единственный инструмент воздействия на работников, безответственно относящихся к исполнению своих должностных (служебных) обязанностей. Из возросших требований общества и его граждан к работе государственного аппарата вытекает необходимость разработки современных не только количественных, но и качественно новых показателей работы государственных служащих, формирования у них позитивной мотивации к труду.

В настоящее время в оценке работы государственных служащих предпочтение отдается использованию количественных показателей, что объясняется относительной независимостью этих показателей от субъективного фактора, но лишает их свойства системности и критерия качественного обобщения. Следовательно, в оценке эффективности работы нужны пропорции между количественными и качественными показателями, ибо количество, как известно, имеет свойство перерастать в качество. Представляется, что применение санкций необходимо увязывать не только с самим фактом правонарушения, но и с объективной оценкой предшествующей деятельности служащего.

Качественными показателями служебной деятельности могут рассматриваться: уровень жизни граждан и социальное благополучие в регионе; степень их доверия к власти и состояние законности; удовлетворенность лиц, обращающихся в органы публичной власти, организацией работы с поступающими письмами, жалобами и заявлениями; доступность для населения должностных лиц; взаимодействие органов власти со СМИ; осуществление профилактических мероприятий и их результативность; соблюдение государственными служащими морально-этических требований.

Определенный научный и практический интерес представляет так называемая оценка заслуг работников, которая соответствует существующей системе аттестации кадров. «Оценка заслуг» работников – интегрирующее понятие для систем, с помощью которых оцениваются личные качества работника или личные качества и служебные успехи. В соответствии с предметом оценки различают системы оценки личности работника и смешанные системы. Критерии оценки работников могут быть следующими: объем работы; качество работы; отношение к гражданам, обратившимся в государственный орган; взаимоотношения с другими работниками; соблюдение установленных предписаний, требований и правил, дисциплинированность; обладание способностями и навыками, в т.ч. выходящими за рамки должностных обязанностей; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность.

Количественные показатели, используемые в качестве индикаторов применения соответствующего вида юридической ответственности, должны основываться: на статистических показателях уровня и динамики правонарушений, включая коррупционные проявления; отчетности о служебной и исполнительской дисциплине, включая дисциплинарную практику; показателях кадровой работы (высокая текучесть или ее отсутствие, уровень квалификации работников и т.п.); результатах служебной аттестации государственных служащих; анализе фактов конфликтных ситуаций и их численности, рассмотренных комиссиями по служебным спорам, и т.п.

Оптимальное сочетание количественных и качественных показателей работы позволяет взвешенно подойти к анализу оснований привлечения виновных лиц к соответствующему виду юридической ответственности и тем самым обеспечить ее неотвратимость. В этом случае принципиально меняется представление об основаниях ответственности лиц, наделенных государственно-властными полномочиями.

Попытки всесторонне и объективно оценить эффективность государственной службы требуют значительных коллективных усилий, существенных временных и материальных затрат. В этом отношении определенный интерес представляют экспертные оценки, отражающие общественные настроения [7, с. 13,15].

В настоящее время имеются научные наработки оценки эффективности служебной деятельности, основанные на сочетании стимулов и ответственности, как руководителей, так и подчиненных за достижение целей, и результатов служебной деятельности. Специфика оценки эффективности государственно – служебной деятельности заключается и в том, что ее результат может быть весьма отдален во времени от принятых мер, определяемых по схеме «действие – результат». Так, в качестве основания применения дисциплинарных взысканий недооценивается значение таких показателей, как состояние законности, дисциплины, а также профилактики правонарушений.

Следует заметить, что постулатом нормотворческой работы становится конституционная обязанность государства и его служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Использование системы показателей эффективности деятельности позволит своевременно выявлять не только факты правонарушений, но и, что не менее важно, вскрывать причины и условия, их порождающие, что, в свою очередь, позволит рационально планировать и осуществлять профилактическую работу с управленческим персоналом.

Анализ действующих нормативных правовых актов позволяет выявить качество правового регулирования основания и порядка привлечения к ответственности государственных служащих, основанного на показателях оценки эффективности служебной деятельности.

В контексте рассматриваемой проблемы научный интерес и практическую значимость имеют специальные решения Правительства РФ, принятые в целях повышения эффективности комплексного среднесрочного планирования деятельности органов исполнительной власти и мониторинга правоприменения [3]. Так, показатели деятельности Правительства РФ распределены по следующим основным группам: а) повышение уровня и качества жизни населения; б) укрепление национальной безопасности; в) обеспечение высоких и устойчивых темпов экономического роста; г) формирование условий для социально-экономического развития на долгосрочную перспективу. Однако каким бы совершенным ни было законодательство, многое зависит от его применения, именно в процессе воплощения требований закона в жизнь проявляются пробелы и дефекты действующего законодательства. Проблема, кроме того, заключается в низком уровне исполнительской дисциплины и профессионализма значительной части чиновничества, соединенной в ряде случаев с правовым нигилизмом, низким уровнем правосознания и правовой культуры.

Таким образом, обеспечить эффективное действие механизма привлечения к юридической ответственности – чрезвычайно сложная и весьма затратная задача и в финансовом отношении, и в отношении временных показателей. В первую очередь, необходимо изменить саму идеологию ответственности и культуру поведения служащих. Очевидно, что стимулирование ответственного отношения к исполнению служебных обязанностей, самоконтроля и поощрения позитивных личных качеств принесет более ощутимые результаты, чем акцент на ужесточение наказаний. Механизм ответственности должен функционировать постоянно через систему мониторинга исполнения законов и служебных заданий.

ЛИТЕРАТУРА:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

2. Об утверждении методики проведения оценки результатов, достигнутых субъектами Российской Федерации в сфере повышения эффективности бюджетных расходов, и динамики данных результатов: Приказ Минфина России от 26 июля 2013 г. № 75н // Рос. газета. – 2013. – Ст. 432.

3. Об утверждении Методики осуществления мониторинга правоприменения в Российской Федерации: Постановление Правительства Рос. Федерации от 19 августа 2011 г. № 694 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2011. – № 35. – Ст. 5081.                       

4. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно – функциональные вопросы) // Государство и право. – 2011. – С. 240-245.                                            

5. Буравлев Ю.М. Реформы государственного управления и государственной службы в России: монография. – М., 2006. – С. 93-110.                                                      

6. Вишневский А. Ф. Юридическая ответственность: некоторые аспекты теоретического осмысления в правовой науке // Вестник Пермского университета. Юридические науки. – 2013. – № 4(22). –  С. 18 - 28.                                                                      

7. Тихомиров Ю.А. Административная реформа в Орловской области: исследование правовых проблем // Журнал российского права. –  2007. – № 4. – С. 9 – 28.